Международный правовой инструментарий, применимый в сфере трудовых отношений

Инструменты ООН

Несмотря на то, что ООН непосредственно не занимается вопросами труда как таковыми, признавая за МОТ первоочередное право предпринимать, в качестве специализированного агентства, соответствующие действия в целях реализации целей, определенных в ее Уставе, некоторые инструменты ООН более общего характера также затрагивают области трудовых отношений.

Определенное количество положений, касающихся вопросов труда, содержатся в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах и в Международном пакте о гражданских и политических правах, которые законодательно закрепляют соглашения по правам человека. Оба пакта были приняты в 1966 году и вошли в силу десять лет позднее, сделав возможным эффективное применение многих положений Всеобщей декларации прав человека.

Учитывая их всеобъемлющий характер, пакты составлены в общих терминах, поэтому различные правовые отношения в области труда в них прописаны менее детально, чем это сделано в соответствующих нормах МОТ.

Генеральная Ассамблея ООН также приняла несколько носящих обязательный характер Конвенций, касающихся вопросов труда. Наиболее важными из них являются Конвенция об упразднении всех видов расовой дискриминации (1969 г.), Конвенция об упразднении всех форм дискриминации в отношении женщин (1979 г.), Конвенция о правах ребенка (1989 г.), Конвенция о статусе беженца (1954 г.) и Конвенция о статусе лиц без гражданства (1960 г.).

Региональные инструменты международного трудового законодательства

В Европе многочисленные региональные организации, которые были созданы после окончания Второй мировой войны, приняли различные законодательные инструменты в области труда. В Америке лишь небольшое количество недавно образовавшихся региональных организаций приняли законодательные трудовые инструменты. Северо-американская зона свободной торговли (NAFTA) заключила Северо-американское соглашение о сотрудничестве в области труда, а Карибское сообщество и общий рынок (CARICOM) имеет Соглашение о социальном страховании. Инструменты Организации американских государств (OAS) являются до сих пор источником для установления международных трудовых законодательных норм в регионе. Что касается Азии, то ни одна региональная организация этого континента не приняла ни одного законодательного инструмента в области труда. Дело ограничилось лишь принятием рекомендаций, деклараций и программ, имеющим отношение к трудовым вопросам. В Африке обе недавно образованные организации - Южно-африканское собщество ради развития (SADC) и Общий рынок Восточной и Южной Африки (COMESA) - имеют в своих соглашениях разделы, посвященные правам человека. Организация африканского единства (OAU) также имеет законодательные инструменты в данной области.

Инструменты Совета Европы

Европейская социальная хартия

Наиболее всеобъемлющим инструментом, принятым Советом Европы, образованном в 1949 году в соответствии со Статутом Совета Европы, является Европейская социальная хартия, подписанная в 1961 году. Хартия определяет, что если какое-либо государство выражает желание стать её членом, то оно должно связать себя обязательствами минимально по 10 статьям (из существующих 19) или по 45 нумерованным параграфам из Части II Хартии. Тем не менее, из семи статей, рассматриваемых как ниболее важные, каждая сторона должна принять как минимум пять, а именно: право на труд, право на организацию, право на коллективные переговоры, право на социальное обеспечение, право на социальное и медицинское страхование, право на социальную, законодательную и экономическую защиту семьи, и право на защиту и обеспечение трудящихся-мигрантов и их семей.

Наиболее оригинальной особенностью Хартии является то, что она признает права трудящихся и предпринимателей проводить коллективные действия в случае конфликтов интересов, включая право на забастовку, вытекающее из обязательств, определенных в рамках предварительно заключенных коллективных договоров.

В 1988 году был подписан Дополнительный протокол к Хартии, который касался следующих вопросов:

· право трудящихся на равные возможности и равное обращение в области занятости и занятий без дискриминации по признакам пола;

· право трудящихся на информацию и консультацию в рамках предприятия;

· право трудящихся на участие в определении и улучшении условий труда и производственной окружающей среды в рамках предприятия;

· право пожилых лиц на социальную защиту.

Два дополнительных протокола были также подписаны в 1991 и 1995 годах. Они оба значительно усилили контрольный механизм за эффективным соблюдением социальных прав, гарантируемых Хартией.

Европейская конвенция о защите прав человека и фундаментальных свобод

Европейская конвенция о защите прав человека и фундаментальных свобод, подписанная в 1950 году в Риме и дополненная позднее несколькими протоколами, касается в основном гражданских и политических прав, но также и некоторых прав, имеющих отношение к международному трудовому законодательству, как, например, право не быть подверженным прунудительному труду, право создавать профессиональные союзы; она также уточняет, что права и свободы, определенные в Конфенции, должны применяться без какой-либо дискриминации.

Инструменты социального страхования

Совет Европы принял целый ряд инструментов в области социального страхования.

Европейское промежуточное соглашение о режимах социального обеспечения по старости, инвалидности и потери кормильца и Европейское промежуточное соглашение о режимах социального обеспечения и прочих по старости, инвалидности и потери кормильца, обе заключенные в 1953 году, предоставляет уроженцам каждой из стран-членов право пользоваться льготами социального обеспечения, определенными законами и другими имеющими законную силу актами любой из других стран-членов, по тем же условиям как если бы лицо было коренной национальности (следует, тем не менее, отметить, что данные льготы предоставляются при условии выполнения некоторых условий резиденции).

Европейский кодекс социального страхования, заключенный в 1964 году, фиксирует целый ряд норм, которые страны-члены должны в обязательном порядке включить в их системы социального страхования. Кодекс определяет нормы и зону действия социального страхования, а также устанавливает минимальные уровни защиты, которые страны-члены обязаны предоставлять в таких областях, как медицинское обслуживание, выплаты по болезни, пособия по безработице, пенсии по старости, пособия по инвалидности, пособия по несчастным случаям на производстве, семейные пособия, пособия по беременности и родам, по потере кормильца, и т.д. Кодекс был дополнен Протоколом, повышающим уровень норм социальной защиты.

Европейская конвенция о социальном страховании, принятая в 1972 году, состоит из четырех базовых принципов международного законодательства в области социального страхования: равенство обращения, единый набор применяемого законодательства, сохранение имеющихся прав и прав в процессе получения, выплата льгот (пособий) за пределами страны. Некоторые разделы Конвенции являются мерами немедленного и прямого применения. Применение специальных положений, касающихся пособий по болезни, материнству и безработице, семейных пособий, с исключением, тем не менее, накопления периодов, является предметом заключения двустронних и многосторонних соглашений между странами-членами.

Дополнительное соглашение содержит положения, необходимые для применения тех норм Конвенции, которые являются нормами немедленного применения. Оно охватывает, кроме всего прочего, взаимоотношения между учреждениями социального страхования и процедуры, которых следует придерживаться при разрешении и оплате пособий в соответствии с положениями Конвенции. Оно также служит в качестве руководства по пользованию теми положениями Конвенции, которые могут применяться лишь в случае подписания двусторонних соглашений между странами-членами.

Протокол к Европейской конвенции вносит поправки к некоторым положениям Конвенции с целью расширения сферы их действия путем распространения льгот на: всех лиц, которые являются или были субъектами законодательства одной или более стран-членов, а также на членов их семей и наследников; на должностных лиц или лиц, рассматриваемых как таковые, в случаях, если на них распространяется законодательство той страны-члена, к которой применяется данная Конвенция.

Европейская конвенция о легальном статусе трудящихся-мигрантов, принятая в 1977 году, касается основных аспектов легальной ситуации трудящихся-мигрантов, а именно, найма на работу, медицинских обследований, тестов при приеме на работу, разрешений на перемещение и постоянное проживание, разрешений на работу, воссоединения семей, условий труда, перевода накоплений и социального обеспечения, социального и медицинского страхования, окончания трудовых контрактов, увольнений и повторного найма на работу.

Инструменты Европейского союза

Термин “законодательные инструменты Сообщества” относятся к инструментам, позволяющие институтам Сообщества выполнять их задачи в рамках Договора, приведшего к созданию Европейского сообщества, при должном соблюдении принципа вспомогательности. Сообщество имеет три обязательных инструмента, а именно:

· предписания: обязательны в целом и прямо применяются во всех государствах-членах;

· директивы: обязывают государства-члены добиться поставленных ими (директивами) целей; они должны быть транспозированы в национальное законодательство, предоставляя тем самым пространство для маневра в том, что касается форм и средств их выполнения;

· решения: они являются полностью обязательными для тех, к кому они адресованы.

Принятие законодательства, направленного на улучшение условий труда и повышение прав трудящихся, является одним из главных достижений Евросоюза в социальной области. Его задачей является обеспечение того, чтобы создание единого общего рынка не привело ни к снижению уровня трудовых норм, ни к искажениям принципов здоровой конкуренции. В то же время оно является ключевым элементом в усилиях по повышению конкурентоспособности. Со времен принятия Единого европейского акта, внимание переключилось с гармонизации на определение минимальных требований и условий.

Информация, коммуникация и участие работников

Директива о сближении законодательств государств-членов в области коллективных увольнений (1975 г.) и поправка к ней (1992 г.) предоставляет трудящимся более высокую степень защиты в случаях массовых сокращений штатной рабочей силы и делает более единообразным законодательство государств-членов, касающееся практической реализации и процедур таких сокращений. Если предприниматель предполагает осуществить коллективные сокращения рабочей силы, то он обязан провести консультации с представителями трудящихся с целью достижения соглашения по этому вопросу. Предприниматель обязан предоставить представителям трудящихся всю необходимую информацию и, в любых обстоятельствах, предоставить некоторые виды информации в письменном виде, как того требует директива. Предприниматель обязан проинформировать в письменном виде компетентные власти о своем решении провести коллективное сокращение. Коллективное сокращение может иметь место лишь через 30 дней после официального извещения о нем.

Директива об обязанностях предпринимателя информировать работников об условиях найма на работу (контракта) или об отношениях в облати занятости (1991 г.) обязывает предпринимателей информировать работников об условиях и сроках их занятости в письменном виде. Директива определяет, какова должна быть обязательная базовая информация. Работник, которому предоставляется работа на территории другой страны, должен до своего выезда в эту страну быть ознакомлен с документами, перечень которых приведен в директиве, а документы должны содержать дополнительную информацию, как это того требует директива, о сроках и условиях найма и работы. Любые изменения в сроках и условиях занятости должны быть представлены в письменном виде.

Директива о сближении законов государств-членов, касающихся защиты прав работников в случаях перевода предприятия, производства (деятельности) или части производства (деятельности) в другое место (1977 г.) защищает работников в случаях изменения работодателя и обеспечивает сохранность их прав. Прежний и новый работодатели обязаны своевременно проинформировать представителей работников (понятие своевременности определяется в директиве) о причинах перевода, юридических, экономических и социальных последствиях, мерах, которые предполагается предпринять в отношении работников, и своевременно проконсультироваться с представителями в целях нахождения согласия о содержании мер в отношении их работников. Сроки и условия, содержащиеся в коллективном договоре, продолжают действовать до тех пор, пока договор имеет силу (т.е. до истечения согласованного срока его действия), либо до момента вхождения в силу другого договора. Государства-члены обязаны принять необходимые меры для защиты прав трудящихся, а также лиц, утративших занятость в связи с переводом предприятия (деятельности). Перевод предприятия (деятельности) не является причиной для увольнения. Статут и функции представителей трудящихся сохраняется.

Директива о создании Европейских производственных советов (ЕПС) или процедуры в рамках предприятий и групп предприятий в масштабе Европейского сообщества в целях информации и консультации трудящихся (1994 г.) повышает права трудящихся на информацию и консультацию в рамках предприятий и групп предприятий в границах Европейского сообщества. ЕПС или процедура информации и консультации работников были установлены соглашением между центральным руководством предприятия (группы предприятий) и специальным переговорным органом. Центральное руководство ответственно за создание условий и средств, необходимых для образования ЕПС или процедуры информации и консультации, и должно начать переговоры либо по собственной инициативе, либо по требованию как минимум 100 работников или их представителей на как минимум двух предприятиях как минимум двух государств-членов.

В дополнение к этим трем директивам, положения об информации и консультации в целях вовлечения трудящихся в процесс принятия решений имеются:

- в предложении к Европейскому положению о регулировании в области статуса европейской компании и в предложении к Директиве, дополняющей его в части вовлечения трудящихся в процесс принятия решения в рамках европейской компании;

- в предложении к Европейскому положению о регулировании в области статуса европейского кооперативного объединения и в предложении к Директиве, дополняющей его в части участия трудящихся;

- в предложении к Европейскому положению о регулировании в области статуса европейской ассоциации и в предложении к Директиве, дополняющей его в части участия трудящихся;

- в предложении к Европейскому положению о регулировании в области статуса европейской совместной компании и в предложении к Директиве, дополняющей его в части участия трудящихся.

Условия труда

Значительный прогресс был также достигнут в области охраны труда, особенно при посредстве директив, направленных на защиту беременных женщин, трудящейся молодежи и реорганизацию рабочего времени.

Директива, касающаяся применения мер, способствующих укреплению здоровья и безопасности беременных работающих женщин, недавно родивших женщин и кормящих матерей (1992 г.) включает в себя положения, определяющих нагрузку, продолжительность рабочего времени, право на получение отпуска, и т.д. Отпуск по беременности и родам определен непрерывной продолжительностью не менее 14 недель до и/или после родов, а сама женщина не может быть уволенной по данной причине в течение периода с момента начала беременности до окончания отпуска по беременности и родам.

Директива о защите трудящейся молодежи (1994 г.) предусматривает, что государства-члены предпринимают необходимые меры для запрещения найма на работу детей, моложе 15 лет, и обеспечивает, чтобы занятость подростков в возрасте от 15 до 18 лет строго соответствовала и находилась по контролем в той степени, как этого требуют условия, предписанные Директивой. Они включают в себя положения об обязанностях работодателя, видах занятости, продолжительности рабочего времени, ночном труде, периодах отдыха, ежегодном отпуске и перерывах на отдых в течение работы.

Директива, касающаяся некоторых аспектов организации рабочего времени (1993 г.), определяет минимальные условия в отношении некотрых аспектов организации рабочего времени, связанных с безопасностью и здоровьем трудящихся. Она определяет нормальные рабочие часы, распорядок рабочего времени и условия ночного труда. Максимальная средняя рабочая неделя не должна превышать 48 часов, включая сюда сверхурочные часы за каждый семидневный период. Минимальная продолжительность дневного отдыха должна быть 11 непрерывных часов на 24-часовой период. Минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска должна быть четыре недели.

Охрана и гигиена труда

В настоящее время Европейское законодательство в области охраны и гигиены труда может быть сгруппировано по трем направлениям:

· меры, принимаемые в соответствии с директивой о применении мер в целях улучшения охраны и гигиены труда и безопасности на производстве (1989 г.), которая содержит базовые положения, касающиеся организации мероприятий по охране и гигиене труда и технике безопасности и определяющие степень ответственности предпринимателей и трудящихся, и которая была дополнена отдельными директивами, касающимися специфических категорий трудящихся, рабочих мест и веществ;

· меры, принимаемые в соответствии с директивой о защите трудящихся от рисков, связанных с использованием на производстве химических, физических и биологических веществ (1980 г.), и дополняющие директиву о защите трудящихся от рисков, связанных с использованием химических, физических и биологических веществ (1988 г.);

· меры, предпринимаемые в соответствии с директивами, содержащими исчерпывающие положения - не связанные с рамочными директивами - и касающиеся некоторых профессий или некоторых уязвимых групп.

22 июня 1994 года Совет принял Регулирование, образовывающее Европейское агентство по охране и гигиене труда, штаб-квартира которого находится в Бильбао, Испания. Основными задачами Агентства являются сбор и распространение технической, экономической и научной информации по вопросам охраны и гигиены труда, а также содействие активному обмену информацией и опытом в данной области между государствами-членами.

Другие региональные инструменты в рамках Европы

В Европе в других географических и политических рамках были также приняты различные инструменты, касающиеся вопросов и проблем труда. Например, Брюссельский договор, а позднее Западно-Европейский союз, Бенелюкс и Северный совет применили для себы многие инструменты, которые ранее были приняты Европейским сообществом и имели более узкую базу.

Американские инструменты

Организация американских государств (ОАГ) приняла в 1969 году Американскую конвенцию о правах человека, которая содержит особые положения, касающиеся свободы ассоциации и принудительного труда. Эта Конвенция вошла в силу в июле 1978 года. В 1988 году был подписан Дополнительный протокол в области экономических, социальных и культурных прав, который касался таких специфических вопросов, как право на труд, справедливые, равные и достойные условия труда, права профсоюзов и право на социальное обеспечение и страхование.

Дополнительное к Северо-Американскому соглашение о свободной торговле (NAFTA) Cеверо-Американское соглашение о сотрудничестве в области труда (NAALC) содержит положения о следующих правах: свобода ассоциации и защита права на организацию, право на ведение коллективных переговоров, право на забастовку, запрещение принудительного труда, защита прав детей и минимальные стандарты занятости для молодежи, запрет на дискриминацию в области занятости, равная оплата труда женщин и мужчин, предупреждение производственного иравматизма и профилактика заболеваний, компенсации при несчастных случаях на производстве и заболеваниях, защита трудящихся-мигрантов.

Карибское сообщество (СARICOM) заключило в 1996 году Соглашение о социальном страховании, в каторое включены следующие выплаты: пенсии по инвалидности, пенсии по потере трудоспособности, пенсии по старости, пособия по потере кормильца, пособия в случае смерти ближайших родственников.

Асунсьонский договор, подписание которого создало Южный общий рынок, не содержит каких-либо особенных упоминаний о социальных и трудовых вопросах, но его преамбула выделяет социальную справедливость в качестве одной из целей ускоренного процесса развития. Как бы то ни было, в оперативных соглашениях, которые были заключены позднее в целях обеспечения выполнения эадач, определенных Договором для выполнения в течение переходного периода, вчлючено создание в рамках правительств рабочих подгрупп, прерогативой которых будет разработка политики и мер в области трудовых отношений, занятости и социального страхования.

Африканские инструменты

Организация африканского единства (ОАЕ) приняла в 1981 году Африканскую (Банжульскую) хартию прав человека и народов, которая включает в себя право на труд в равных и удовлетворительных условиях, право на равныю оплату за труд равной значимости иправо на свободу ассоциации. В 1990 году ОАЕ приняла Африканскую хартию прав и благосостояния ребенка, которая определяет, что каждый ребенок должен быть защищен от любых форм экономической эсплуатации и от занятий любым трудом, который может оказать пагубное влияние на физическое, умственное, духовное и моральное здоровье ребенка или на его социальное развитие. В частности, государства должны обеспечивать законодательным образом соблюдение таких положений, как минимальный возраст приема на работу; регулирование рабочего времени и условий занятости; применение санкций и наказаний в случаях нарушений положений данной Статьи: содействие распространенияю информации о рисках в области детского труда во всех сферах общества. Кроме того, Южно-Африканское сообщество ради развития (SADC) включило положения о правах человека в Видхукский договор, при подписании которого было создано само Сообщество, а Общий рынок Восточной и Южной Африки (COMESA) обязуется признавать, развивать и защищать права человека и народов в соответствии с положением Африканской хартии прав человека и народов, которое определено как одна из основных целей при подписании Договора о его создании.